En el ámbito laboral español, los despidos disciplinarios han experimentado un notable incremento en la última década, lo que ha generado un creciente interés y preocupación entre los empleadores. Según datos de la Seguridad Social, mientras que en 2015 se registraron 10,437 despidos disciplinarios, en 2024 esta cifra ascendió a 26,850. Aunque estos números representan una fracción del total de despidos, que en 2024 alcanzaron los 962,341, el aumento es significativo y plantea serios desafíos para las empresas en su gestión.
Uno de los principales obstáculos que enfrentan las empresas es la falta de un procedimiento claro y legislado para llevar a cabo estos despidos. El Estatuto de los Trabajadores establece las causas que justifican un despido disciplinario, pero no detalla el proceso a seguir. Esta ambigüedad ha llevado a que los tribunales establezcan un marco de actuación basado en la jurisprudencia, lo que genera incertidumbre entre los empleadores.
Desde noviembre de 2024, una sentencia del Tribunal Supremo exige que antes de proceder a un despido disciplinario, se debe ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos formulados en su contra. Este requisito, que se deriva del artículo 7 del convenio 158 de la OIT, ha añadido una capa de complejidad al proceso. La falta de un marco regulatorio claro sobre el tiempo que debe concederse para esta audiencia previa ha llevado a que se considere un plazo de 72 horas como razonable, aunque no esté formalmente establecido.
Los abogados laboralistas advierten que el incumplimiento de este requisito puede resultar en la calificación del despido como improcedente, lo que implica que la empresa deberá asumir una indemnización. Esta situación ha llevado a las empresas a adoptar un enfoque más cauteloso al gestionar despidos disciplinarios, lo que a su vez ha contribuido a una ralentización en el proceso.
La incertidumbre jurídica que rodea a los despidos disciplinarios se ve agravada por la falta de claridad sobre los plazos de respuesta. Aunque algunos convenios colectivos establecen tiempos específicos, en ausencia de tales disposiciones, las empresas se ven obligadas a actuar con prudencia. Esto puede resultar en una situación en la que, a pesar de tener pruebas claras de la falta cometida por el trabajador, la empresa no pueda proceder con el despido de manera inmediata.
A pesar de las complicaciones que introduce el trámite de audiencia previa, algunos expertos señalan que también puede ofrecer ventajas. Este proceso permite a la empresa conocer las alegaciones del trabajador, lo que puede ayudar a anticipar posibles estrategias de defensa en un eventual litigio. Así, aunque el proceso puede ser visto como un obstáculo, también puede servir como una herramienta para que las empresas tomen decisiones más informadas y fundamentadas.
Sin embargo, la implementación de este nuevo requisito no parece haber llevado a un aumento significativo en la judicialización de los despidos. Los expertos sugieren que la intención detrás de esta medida es que solo se comuniquen despidos disciplinarios que, tras evaluar las alegaciones del trabajador, se consideren justificados. Esto podría contribuir a una mayor responsabilidad en la toma de decisiones por parte de los empleadores.
En resumen, el panorama actual de los despidos disciplinarios en España está marcado por un vacío legal que complica la ejecución de estos procesos. La obligatoriedad de la audiencia previa, aunque necesaria para garantizar los derechos de los trabajadores, introduce un nivel de incertidumbre que las empresas deben gestionar cuidadosamente. A medida que el mercado laboral continúa evolucionando, será crucial que se establezcan directrices más claras para facilitar la resolución de estos casos y proteger tanto los derechos de los trabajadores como los intereses de las empresas.
